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人間の尊重
私たちは、人権と多様性を尊重し、人間の幸福を追求します。多様なユーザーの「こころを動かす」空間・体験を提供するとともに、多様な社員が互いに認め合い、さまざまな視点・知見・ノウハウを活かし合う組織風土、一人ひとりが成長し活躍できる環境をつくります。
丹青社グループ 人権方針
人権尊重に関する基本的な考え方
丹青社グループは、パーパスに基づいて策定されたサステナビリティ方針において、「価値ある空間を創造する事業を通じて環境・社会課題に向き合い、その解決に真摯に取り組むことで、企業価値の持続的向上を図るとともに彩りあふれる持続可能な社会の実現に貢献します。」と表明しています。また、丹青社グループ行動基準において、「人権尊重・差別禁止」を掲げており、丹青社グループは事業に関わるすべてのステークホルダーの皆さまの人権尊重の責任を果たします。
なお、本方針策定にあたっては、丹青社の経営会議に付議・承認され、取締役会で決議されています。
丹青社グループ 人権方針
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人権尊重に関連した国際規範や法令の遵守
国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく事業活動を推進し、「国際人権章典」、国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」、「子どもの権利とビジネス原則」、「国連グローバル・コンパクトの10原則」等の人権に関する国際的な規範を支持、尊重するとともに、事業活動を行う国や地域で適用される法令を遵守します。
なお、国際的に認められた人権基準と現地法の矛盾に直面した際には、より高い基準に従い、国際的な人権の基準を尊重するための方法を追求します。 -
適用範囲
本方針は、丹青社グループのすべての役員および従業員（出向・派遣社員を含む）に適用されます。
また、協力会社等のお取引先の皆さま、事業活動に関わる皆さまに対しても、本方針に沿った人権および多様性の尊重への理解・支持と遵守・実践を期待し、協働した取り組みを目指します。 -
人権尊重のための重点テーマ
- 差別・ハラスメントの禁止
人権と多様性を尊重するため、国籍・人種・民族・宗教・思想・性別・年齢・障害・性自認・性的指向・雇用形態等を理由としたあらゆる差別、ハラスメント、不当な扱いを行いません。 - 児童労働、強制労働の禁止
あらゆる形態の児童労働、強制労働、人身取引への加担、外国人労働者などへの人権侵害を行いません。 - 労働基本権の尊重
結社の自由、ならびに労働者の団結権および団体交渉権をはじめとする労働基本権を尊重します。また、従業員あるいは従業員の代表との対話・協議を通じ、健全かつ良好な労使関係を維持・推進します。 - 適切な賃金支払いおよび労働時間の管理
従業員の心身の健康と安全に配慮し、働きやすく働きがいをもって仕事に取り組める職場環境の整備に努め、労働安全衛生を確保します。 - 安全な職場環境の確保
従業員の心身の健康と安全に配慮し、働きやすく働きがいをもって仕事に取り組める職場環境の整備に努め、労働安全衛生を確保します。 - ワークライフバランス実現の支援
従業員一人ひとりのワークライフバランスの重要性を理解し、仕事の生産性とウェルビーイング向上の両立に向けて、多様な働き方が選択できる取り組みを推進します。 - DE&I（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）の推進
異なる文化・慣習、価値観を認め合う職場・風土づくりに取り組み、従業員一人ひとりが、人種・国籍・性別などを問わず成長して活躍できるよう、ダイバーシティの向上に努めます。また、障害者、外国人労働者や性的マイノリティ（LGBTQなど）等、社会からの疎外や人権侵害を受けやすい脆弱な人々の人権を尊重し、それらの人々の自立支援や救済等に取り組みます。 - 先住民・地域コミュニティの権利尊重
事業活動を行う国・地域の法律や国際的な取り決めに定められた先住民及び地域住民の権利や文化を尊重します。 - 個人情報の保護とプライバシーの尊重
個人情報の取扱いにあたって関連する法令その他の規範を遵守し、事業活動に関わるすべての人々の個人情報の保護とプライバシーの尊重に取り組みます。
- 差別・ハラスメントの禁止
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人権に関するガバナンスおよび推進体制
人権の取り組みは、サステナビリティ推進部門、人事労務部門、サプライチェーン管理部門を中心として推進します。ガバナンス体制内に位置付けられた、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」で定期的に協議・審議の上、重要事項は経営会議で審議・決定、取締役会に報告するなど、ガバナンスを強化することで経営へのリスクの軽減を図ります。 -
人権デュー・ディリジェンスの取り組み
国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則した人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、事業活動を進める上での人権への負の影響を特定し、その防止および軽減を図ります。 -
是正・救済
丹青社グループの事業活動が人権に対する負の影響を引き起こした場合、または助長・関与したことが明らかになった場合には、適切な手段を通じて、その是正・救済に取り組みます。
また、丹青社グループが直接人権への負の影響を自ら助長していない場合でも、事業、製品またはサービスを通して、丹青社グループの協力会社、またはそのほかの関係者が人権への負の影響と直接つながっている場合には、その影響を防止・軽減するよう努めます。
丹青社グループの企業活動に関わる全ての人に対しコーポレートウェブサイト等を通じた相談窓口を設け、適切に運用します。寄せられた通報・相談については、通報者及びその関係者のプライバシーや通報内容の情報管理を徹底し、通報者は通報したことを理由として不利益な取り扱いを受けないよう保護します。 -
ステークホルダーとの対話・協議
人権に対する顕在的および潜在的な影響の把握や改善に向けた対応について、関連する社内外のステークホルダーと継続的な対話・協議を行います。 -
教育・研修
本方針が理解され事業活動に定着し、効果的に実行されるよう、丹青社グループの役員および従業員に対して適切な教育・研修を実施します。また、協力会社を含むビジネスパートナーの皆さまに対しても本方針の理解を得るための活動を進めます。 -
情報開示
本方針を基本とした人権に関する取り組みについてコーポレートウェブサイトなどを通じて公開し、ステークホルダーの皆さまに理解いただくよう努めます。
2025年2月1日 制定
代表取締役社長 小林 統
空間づくりにおける取り組み
持続可能な社会を実現するための設計手法「サステナブル設計」を推進するための取り組み概要等を解説した「サステナブル設計ガイドライン」を整備し、さまざまな空間づくりを通して、社会課題の解決に取り組んでいます。
サステナブル設計【人間の尊重】
- （１）多様なユーザーの理解を深めることで「こころを動かす」空間を提供します。
- （２）誰もが使いやすく、また安全にその空間を体験できるよう、その手法を検討します。
- （３）空間づくりを通して人のウェルビーイングの最大化に努めます。
取り組みテーマ
（１）ユニバーサルデザイン （２）安全設計 （３）ウェルネスデザイン
ユニバーサルデザインの推進
ソフト面、ハード面のユニバーサルデザインに加え、「心のユニバーサルデザイン」の実践に努めています。
2018年より、ユニバーサルデザインのコンサルティングを専門とする株式会社ミライロと業務提携し、ユニバーサルデザインを取り入れた施設づくりを行っています。
また、非通信環境で各国言語に翻訳された情報をテキストと音声で提供可能できるUVコード（※）を利用した多言語対応アプリ「T-VOIX（ティー・ヴォワ）」を開発し、日本全国の文化施設への採用も進めています。
そのほか、ユニバーサルデザインについて継続的に情報収集し、社内イントラネット上で共有するなどの取り組みも行っています。
※UVコード：特定非営利活動法人日本視覚障がい情報普及支援協会(JAVIS)が開発した音声コード「Uni-Voice」。
実績例
『アイケイ薬局 矢中店』
ユニバーサルデザインのコンサルティングを行う株式会社ミライロとともに、実地調査と検証を実施し、通路幅、待合の車いすスペースの在り方、調剤カウンターの寸法形状、補助の方の居場所などに配慮した空間を目指しました。また、ロビーには子どもから年配の方まで気軽に使える高さのパーテーション機能も兼ねた本棚を配置。物販コーナーには心から健康になっていただくためのカウンセリングカウンターやエステブースも設置しました。
（事業主：（株）サンアイエム企画｜業務範囲：建築および内装基本計画・デザイン・基本設計、ロゴ・名刺デザイン、全体デザイン監修、家具・店舗サイン・塔時計施工）
関連情報｜お知らせ
撮影：株式会社 ナカサアンドパートナーズ、フォワードストローク、エスエス企画、川上写真事務所、御園生大地 ほか
安全・安心な空間づくりへの取り組み
すべての人に快適で使いやすく、安全・安心に利⽤できる空間の実現のため、全社⼀丸となってよりよい空間づくりに取り組んでいます。また、施⼯技術検討会を実施するなど、品質技術向上に向けた取り組みを続けています。
専門技術力向上のための社員教育
制作職向け教育
制作職の品質・技術向上を目指し、『法規』『安全』『施工』に関する「制作職専門技量研修」を行っています。また、計画段階および現場における安全・品質管理に対する注意喚起を行うことで、お客さまのニーズに応え、満足度の向上を図ることを目的とした制作職向けのセミナーなども実施しています。
デザイナー・プランナー向け教育
デザイナー、プランナーが業務を推進する上で知っておくべき『設計基礎』『法規『設備』のポイントを再確認し、設計段階からトラブルやリスクを回避するための技術的な学習機会を設けています。また、デザイナーのエンジニアリング力強化を目指したデザイナー向け技術セミナーを年4回開催しています。
若手社員向け教育
新入社員教育の一環として、法規・禁止事項特別管理事項・電気・機械設備等の技術教育プログラムを実施しています。また、実務では若手社員を対象に、担当プロジェクトに関する施工相談や現場指導の機会を設けるなど、技術力向上のための取り組みを行っています。
空間の安全・品質向上に向けた取り組み
「施工技術検討会」の実施
工事着工前に施工計画・安全計画を確認し、安全面・品質面での重点管理項目及び禁止事項・特別管理事項への対策について検討するとともに、クレーム・トラブルおよび災害・事故を撲滅し円滑な工事施工を図ることを目的とした「施工技術検討会」を実施しています。空間づくりの課題・問題点を指摘・抽出し、法令確認・構造検証・工法確認などを行うことで、品質の確保に努めています。
安全・品質に関する情報共有
毎月開催される「安全衛生委員会」では、クレームメンテナンス報告を分析・共有し、再発防止に努めるほか、品質技術向上についての情報を集約し、関係各部門に対して調整、指示、指導を行っています。その他、社内イントラネット上に技術知識集および情報を集約した安全品質専用のサイトを構築し広く情報を共有するほか、「安全ハンドブック」の定期的な見直しなども行っています。
教育機会の提供
毎年、資格教育にて、足場の組立特別教育 、低圧電気特別教育 、足場の点検実務者講習、職長・安全責任者講習、統括責任者講習、職長・安全責任者能力向上講習、フルハーネス特別教育の7項目の教育を実施しています。制作職社員約450名に加え、テクニカルパートナーや協力会社の方々が受講可能な体制を整え、安全・品質の向上のための教育機会を広く設けています。
ウェルビーイング経営の推進
丹青社グループ ウェルビーイング経営方針
丹青社グループは、従業員の多彩な個性と創造力が最も重要な経営資源であり、
従業員一人ひとりの心身の健康が創造性の発揮と健全な成長の土台であると捉えています。
そのため、従業員の生き方や価値観を尊重し、
健康と安全に配慮した職場環境・制度の整備を通じて多様な働き方を支援するとともに、
従業員の働きがい、仕事の楽しさの実感につながる取り組みを推進します。
従業員とその家族のウェルビーイング（「身体的」「精神的」「社会的」に満たされ、
バランスの取れた良好な状態）を向上させ、彩りある豊かな人生に寄与する経営を目指します。
『TANSEISHA WELL-BEING』ロゴについて
丹青社独自のウェルビーイングの概念を視覚的に表現した「TANSEISHA WELL-BEING」のロゴを従業員の意識醸成に活用し、ウェルビーイング経営推進の後押しとしています。
本ロゴは、ウェルビーイングに必要な「社会的」「身体的」「精神的」の3つの要素を表現した円が重なり合い、影響しあいながらバランスを取っているイメージをデザインし、丹青社グループのパーパスである「空間から未来を描き、人と社会に丹青（いろどり）を。」のVIカラーをプラスして構成されています。
ワークライフバランスの推進
全社員を対象に「テレワーク制度」や働く時間を自由に決める「フレックスタイム制」のほか、育児や介護の事由によらない短時間勤務制度を導入し、ワークライフバランスを推進することで、生産性およびウェルビーイングの向上を目指しています。また、病気・不妊治療休暇を導入するなど、能力と意欲のある社員が仕事と家庭・プライベートを両立し、多様な働き方を選択できるような取り組みを行い、多様な人材が働きやすく能力を発揮できる職場づくりおよびワークスタイル変革を進めています。
育児・介護支援
育児休業の取得率向上を図るための制度の充実、育児をする社員のための時短勤務、年次有給休暇の取得促進のほか、企業主導型保育園との提携などの取り組みを行っています。また、次世代育成支援を目的に「ファミリーフレンドリー推進委員会」を設置し、育児・介護に関する相談窓口の設置や介護セミナーを実施するなどの支援を通じて、多様な働き方ができるような活動を進めています。なお、2007年には次世代認定マーク(愛称:くるみん)を取得しました。
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
男女ともに長く勤められる職場、女性が管理職として活躍できる環境を作るため次の⾏動計画を策定する。
- 計画期間（第8期）
2024年4月1日～2027年3月31日 - 目標と対策
＜目標＞
男性育児休業取得率を計画期間内において平均40％以上にする
＜対策＞
・男性育休に関する情報を定期的に発信（2024年4月～）
・男女とも育児休業希望の社員に対して面談を実施（2024年4月～）
・育児休業を取得した男性社員にヒアリングを行い、情報を社員へ発信（2024年8月～）
・育児休業復職者に対してセミナー実施（2025年3月～）
働き方改革の推進
長時間労働是正の目標を掲げ、目標達成に向け全社で活動するとともに、「働き方改革推進委員会」を設置し、働き方やオフィス環境の見直しを行っています。
IT環境の整備
業務合理化と生産性向上を図るため、働き方に合わせた業務端末支給のほか、RPA（Robotic Process Automation）やAIチャットボットの導入、購買取引や社内申請書類・手続きの電子化・ペーパーレス化など、IT環境を整備しています。
業務プロセスの効率化
社内業務プロセスの効率化を目指し、制作職については専用の情報データベースの拡充、書類作成ナビゲーションシステムを導入するなど、職種・業務に合わせた独自のデジタルツールの活用にも取り組んでいます。
オフィス環境の整備
新しい働き方に合わせた生産性向上とウェルビーイングを考慮したオフィスづくりを進めており、本社のオフィスアップデートでは、リフレッシュやコミュニケーション、マッサージスペースやプレイゾーン（卓球台やパターマット）など、心も体も社会的にも健康になれるような設えを増やしました。「分散ネットワーク型オフィス」を設定し、人が分散することなく、社員同士の接点を増やしています。また、生産性の向上とリスクマネジメントの観点から、外部のシェアオフィスの利用や、横浜サテライト開設など、本社・支店・営業所、自宅以外にも働く場所の選択肢も増やしています。なお、本社、各支店ではフリーアドレス制を導入しているほか、プライバシー配慮の一環として簡易更衣室として兼用可能なWebブースを設置するなど、オフィス環境の整備を進めています。
社内啓発活動の実施
社内に向けてトップメッセージを定期的に発信する「はたらきかた改革NOW」を通して、健康の重要性やその基盤となる長時間労働是正や時間の使い方の意識の重要性を社員に周知しています。
関連情報｜お知らせ
健康管理、福利厚生の取り組み
健康増進の専任部署として「健康管理課」を設置し、意識向上に向けた教育や事象対応とともに、現状のデータや情報の共有による全社施策の展開を行っています。誰にでも起こりうる心身の不調の早期発見と状況に応じた丁寧なフォローアップにより組織全体の社会的健康の維持に貢献しています。
労働安全衛生法にもとづく定期健康診断、ストレスチェックを実施しているほか、人間ドックや女性特有疾病予防のためのレディース健診、インフルエンザワクチン接種、産業医面談、オンラインカウンセリングなどを実施しています。また、全社員向け「セルフケア研修」や管理職向け「ラインケア研修」の開催に加え、休暇取得状況についてリアルタイムでの見える化を行うことで休暇取得促進にもつなげるなど従業員の意識向上も図っています。
不測の就業障害から社員とご家族の生活を守ることで、安心して療養に専念し、早期就労復帰を支援する団体長期障害所得補償保険（GLTD）と、団体医療保険を福利厚生制度として導入しています。
社員のエンゲージメント向上の取り組み
丹青社では、2016年から2年に1度、従業員意識調査を行っています。「社員の働く幸せ」と「高業績」を両立する“よい会社”であり続け、より一層の良い会社となるための重要な調査と位置づけ、その調査結果をもとに、全社および部門ごとの環境改善活動に結びつけています。
ほかに、社員同士のコミュニケーション強化やエンゲージメント向上を目的として、社内報「TANSEI-zine」の発行や、社員の家族がオフィスを見学できるファミリーデーを実施するなど、社員の家族とのコミュニケーションも図っています。
また、グループ会社全体でのエンゲージメント向上のため、歩数計アプリを活用したウォーキングイベント「丹青テレウォーク」や、合同の入社式・新入社員研修、社内およびグループ会社への積極的な情報発信を行っています。さらに、グループ会社を含めた社員の働きぶりや仕事の成果、優れたデザイン活動を讃える表彰を毎年行っています。
多様な働き方の推進
人事方針
当社は、従業員の多彩な個性と創造力が最も重要な経営資源であることを認識し、従業員の自律性と個性を尊重します。従業員の健康が創造性の発揮と健全な成長の土台であるとの認識のもと、従業員の健康と安全に配慮した働きやすい職場環境を整備します。そして、当社がプロフェッショナル集団、チャレンジ集団であり続けるために、その一員である従業員一人ひとりが強い個となることを目指して、成長の機会を提供するとともに、チーム・組織全体の成長を支援します。
- 従業員の基本的人権、個性を尊重します。
人種、宗教、国籍、性別、性的指向、性自認、障害の有無等による差別を行わず、多彩な個性、価値観を尊重します。 - 働きやすい・働きがいのある職場環境をつくります。
従業員の健康と安全に配慮し、働きがいのある仕事ができる職場環境、多様な働き方ができる職場環境をつくります。 - 従業員・チーム・組織の成長を支援します。
多様な仕事での挑戦、人材開発（教育訓練・キャリア開発）、組織開発を通じて成長の機会を提供します。
求める人材像（＝強い個）
- 当社は、バリューに強く共感し、行動を起こせる人材を求めます。
- 当社は、従業員の健康が創造性の発揮と健全な成長の土台であるとの認識に立ち、自らの健康はもとより、チーム・組織の健康を大切にする人材を求めます。
【バリュー/私たちの価値観】
人と向き合う
空間を通じてつながる仲間やステークホルダーの想いに誠実に向き合う。
丹精をこめる
プロフェッショナルの矜持と業(わざ)で、一つ一つの仕事に真摯に取り組む。
いまの先に挑む
しなやかな思考と創造力で自らを成長・変革させながら、挑戦し続ける。
個性をかけ合わせる
きらめく創造性、尖った技術、それぞれの個性を認め合い、こころを一つにする。
仕事を楽しむ
全ての仕事と変化を楽しむ。
採用方針
当社は応募者の基本的人権を尊重し、応募者のもつ適性・能力を基準とした公正な採用選考を実施します。また、その採用選考を通じてパーパス、バリューに強く共感し、その実現に向けてひたむきに取り組む人材、求める人材であろうとし、あり続けようとする人材を採用します。
- [キーワード]
- ・情熱（情熱、やり抜く粘り強さ）＝丹（赤）
- ・英知（専門性、知識・技能）＝青
- ・創造性＝丹青
- ・チームワーク＝社
人材開発方針
当社は仕事が人を育てるという考えのもと、従業員の自ら学習し成長する意欲を尊重し支援します。多様な仕事経験およびOJTを人材開発の基本とし、スキル・経験の可視化、配置・ローテーション、OFF-JT教育訓練にて、成長を支援します。また、従業員の自律的なキャリア開発も支援します。
- ・基礎的・専門的な知識や技能を習得する教育訓練の提供
- 階層別教育、職種別教育、技術職教育、OJT（職場内教育）
- ・多様な仕事機会、チャレンジングな仕事機会の提供
- プロジェクトへのアサイン、配置・異動を通じた多様な仕事経験、チャレンジングな仕事経験の機会提供
- ・自律的なキャリア開発の機会提供
- キャリア面談、キャリア開発研修、キャリアコンサルティング、自己啓発（資格取得支援）
- ・個と会社との新たな関係性の中での働きがいおよび成長機会の提供
- 多様な働き方の選択を支援する人事制度を整備
DE&I（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）の風土醸成
「ダイバーシティ研修」の実施
ダイバーシティを学び、理解を深めるため、2017年から全役員・社員向け研修を、2021年から人材育成やマネジメントにおいて重要な役割を担う管理職向け研修を実施しています。
多様性への理解を深めるとともに、仕事や働き方に関する学びや気づきを多く得ることができ、多様性への対応、多様な働き方を認める社内風土醸成の一助とします。
関連情報｜お知らせ
女性活躍の推進
女性が活躍できる雇用環境を整備するため、女性活躍推進法に基づいた行動計画を策定し、実行しています。管理職の女性比率に関する目標を設定し、キャリア研修を実施するほか、男性も含めた育児休業の取得促進の取り組み等を行っています。
2023年には、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業として「えるぼし認定」の2つ星（認定段階2）を取得しました。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
男女ともに長く勤められる職場、女性が管理職として活躍できる環境を作るため次の⾏動計画を策定する。
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計画期間（第5期）
2024年4月1日～2027年3月31日 -
目標と取組内容、実施時期
- 「職業⽣活に関する機会の提供」に関する数値目標
＜目標＞
管理職（課長級以上）に占める女性労働者の割合を15%以上にする
＜取組内容、実施時期＞
・女性管理職に対するヒアリング（アンケート）の実施及び社員に紹介（2024年6月～）
・ロールモデルとなる社員のキャリアパスを支援・形成するために管理職へ働きかけていく。その実績を社員に発信（2024年9月～）
・管理職への意欲がある社員を対象に、研修やセミナーを実施(2025年1月～)
・管理職候補の女性社員及びその上司を対象として、今後のキャリアプランに関する面談を実施（2025年7月～） - 「職業⽣活と家庭⽣活の両⽴」に関する数値目標
＜目標＞
男性育児休業取得率を計画期間内において平均40%以上にする
＜取組内容、実施時期＞
・男性育休に関する情報を定期的に発信（2024年4月～）
・男女とも育児休業希望の社員に対して面談を実施（2024年4月～）
・育児休業を取得した男性社員にヒアリングを行い、情報を社員へ発信（2024年8月～）
・育児休業復職者に対してセミナー実施（2025年3月～）
- 「職業⽣活に関する機会の提供」に関する数値目標
障がいのある社員の活躍推進
聴覚障がいのある社員が働きやすい職場環境を整えるため、コミュニケーション⽀援・会話の⾒える化アプリ「UDトーク®」の法人プランを導入するほか、手話通訳者の派遣等を活用しています。また、情報保障に関する方法や手続きを社内ポータルサイトで共有・相談対応したり、聴覚障がいの社員と他部門との業務上のコミュニケーションをより円滑にするため、手話を使った社内交流会を実施するなど、インクルーシブな組織文化の醸成を進めています。
人材の育成
キャリア開発の支援
「空間づくりのプロフェッショナル」として新入社員教育から、若手社員、中堅社員、管理職と各階層別・職種別に必要とされるスキルを身につけられるよう、教育研修プログラムを計画し、社内外にて行っているほか、マネジャー・プロフェッショナルとしての成長を後押しするためキャリア面談を実施するなど、社員のキャリア開発を支援しています。
また、クリエイター個々の能力把握と適切なキャリア支援を目的として、管理職に向けた評価者研修を実施しています。
資格取得の支援
社員一人一人の自律的な学習をサポートし、専門性の高い人材の育成を目指しています。その一環として、一級建築士、1級施工管理技士、その他法定および業務上必要と判断した資格等について、資格取得支援制度を整備し、取得にかかる費用の一部を支給するなどして、社員の資格取得を支援しています。
支援対象資格（2024年現在）
一級建築士、二級建築士、構造設計一級建築士、設備設計一級建築士、建築設備士、1級施工管理技士、1級施工管理技士 補、2級建築施工管理技士、2級建築施工管理技士 補、監理技術者、宅地建物取引士、学芸員、1級＆2級イベント業務管理士、中小企業診断士、管理建築士、屋外広告士、建設業経理士、電気電子総合技術監理、特別管理産業廃棄物管理責任者、安全管理者、第一種衛生管理者、防火管理者、安全運転管理者、不当要求防止責任者、廃棄物管理責任者 等
クリエイティブ力向上のための取り組み
クリエイティブ力強化のため、社内向けセミナーや「クリエイティブ・サロン」を実施するほか、本社オフィスおよびVRにおいて、デザイン知識やノウハウ、素材等各種研究のための情報発信・共有、社外トップクリエイターを招いたセミナー・研修などを行っています。
関連情報｜お知らせ
新入社員研修『人づくりプロジェクト』の実施
2005年よりオリジナルの実践型新入社員研修「人づくりプロジェクト」を実施しています。本研修では、会社を知り、業務推進に必要な基礎知識を学ぶ「導入研修」「業務の手引き」と、ものづくりを実践する「プロダクト制作」で構成しています。
本研修の中心プログラムである「プロダクト制作」では、新入社員同士がチームワークを図りながら、実際のものづくりを通じて様々な困難を経験し、業務の特性に応じた基礎知識を得て、配属後の実務に備えることを目的としています。ステークホルダーとの合意形成や関係構築、品質・コスト・納期の管理などを通して、実務に近い困難を体験し、新入社員が自分事として取り組みながら乗り越え、プロダクト完成までやり切ることで最初の成功体験を獲得します。2011
年以降開催している展示会では、第一線で活躍するデザイナーや一流の職人とともにつくりあげたプロダクトを通じて、新入社員の学びと成長を紹介するとともに、当社が人づくりに取り組む姿勢とこだわりをお伝えしています。（撮影：尾鷲陽介ほか）
人づくりプロジェクト参加デザイナー
青木亮作・治田将之（TENT）、芦沢啓治（芦沢啓治建築設計事務所）、イトウケンジ、伊東 裕・劔持良美（SOL style）、小野直紀・山本侑樹（YOY）、角田陽太（YOTA KAKUDA DESIGN）、梶本博司（カジモトデザインオフィス）、狩野佑真（株式会社NOU）、工藤健太郎（STUDIO noem）、小林幹也（MIKIYA KOBAYASHI INC.）、山道拓人・千葉元生・西川日満里・葉山翔伍（株式会社ツバメアーキテクツ一級建築士事務所）＋佐藤七海（株式会社ド研）、鈴野浩一（トラフ建築設計事務所）、角田真祐子・長谷川哲士（minna）、寺田尚樹（インターオフィス）、長岡 勉（POINT）、中林鉄太郎（東京造形大学）、鳴川 肇（AuthaGraph）、橋本 潤（フーニオデザイン）、濱西邦和（STUDIO COHAKU）、林 裕輔・安西葉子（DRILL DESIGN）、藤森泰司（藤森泰司アトリエ）、馬渕 晃（AKIRA MABUCHI DESIGN）、山口英文・折山優子（株式会社Caro）、山口 誠（山口誠デザイン）、山田佳一朗（KAICHI DESIGN）、湯澤幸子（ASSOCCA STYLE）、天野亮太・稲垣 誠・可知友貴子・加藤 剛・上垣内泰輔・神田武志・鈴木篤志・竹田佳史・永原健太郎・宮本厚樹（丹青社）
人づくりプロジェクト展フライヤー（画像をクリックするとPDFが開きます）
人づくりプロジェクト展2023PDF
人づくりプロジェクト展2022PDF
人づくりプロジェクト展2020PDF
人づくりプロジェクト展2019PDF
人づくりプロジェクト展2018PDF
人づくりプロジェクト展2017PDF
人づくりプロジェクト展2016PDF
人づくりプロジェクト展2015PDF
人づくりプロジェクト展2014PDF
人づくりプロジェクト展2013PDF
人づくりプロジェクト展2012PDF
人づくりプロジェクト展2011PDF
関連情報｜社会からの評価・受賞歴
社外との取り組み
「美術と手話プロジェクト」への参画
「美術」「美術館」「手話」「聞こえない人・聞こえにくい人」をキーワードに、さまざまな人たちがゆるやかにつながり、だれもが楽しく豊かに鑑賞できる環境づくりを目指す「美術と手話プロジェクト」の取り組みに、2011年より参画しています。2021年より当社社員が代表を務め、全国の美術館や団体と鑑賞ツアーやワークショプ等の企画・実践を重ねています。
会場：水戸芸術館現代美術ギャラリー
会場：ミュージアム・オブ・トゥギャザー展(主催 日本財団) ／写真提供：NPO法人エイブル・アート・ジャパン／撮影：三浦晴子
会場・写真提供：茅ヶ崎市美術館
「超福祉の学校＠SHIBUYA」への協力・共催
全国各地の教育・生涯学習・学ぶ・働く等々に関する具体的なアクションや最新事例を、渋谷からオフ&
オンラインで全国に発信するイベント「超福祉の学校＠SHIBUYA」について2021年より協力し、2023年は共催、シンポジウムに登壇しました。
「超福祉の学校＠SHIBUYA」は、障がい者をはじめとするマイノリティや福祉そのものに対する「心のバリア」を取り除こうと、2014年より毎年11月の一週間、渋谷ヒカリエを中心に開催を続けていた「超福祉展（正式名称：2020年、渋谷。超福祉の日常を体験しよう展）」の”after超福祉展”企画のひとつとして開催されています。なお当社は超福祉展について、2014年より協力し、2017年から2021年までの5年間、NPO法人ピープルデザイン研究所と共催を行っていました。
『超福祉展』（主催：NPO法人ピープルデザイン研究所）ウェブサイト
過去の取り組み
「ユニバーサルキャンプ in 八丈島」への参加・協力
NPO法人ユニバーサルイベント協会が主催する「ユニバーサルキャンプ in 八丈島」に、2005年のイベント開始時から参加・協力しています。本イベントではノーマライゼーションやダイバーシティ(多様性)の考え方のもと、「みんなが一緒に活き活き暮らせる社会」の実現をめざして行われる交流イベントで、年齢や障がいの有無、国籍の違いにかかわらず、さまざまな参加者が集います。
『ユニバーサルキャンプ in 八丈島』（NPOユニバーサルイベント協会）
ダイバーシティに関するプログラム
ユニバーサルスポーツ体験
事後研修（キャンプ研修のリフレクション）
社会からの評価・受賞歴
「第2回 JACEイベントアワード」多様性体感賞受賞 （当社ウェブサイト掲載のお知らせ）
『第2回 JACEイベントアワード』（一般社団法人日本イベント産業振興協会）
「第6回企業フィランソロピー大賞」ユニバーサル社会賞受賞 （当社ウェブサイト掲載のお知らせ）
『第6回企業フィランソロピー大賞』（公益社団法人日本フィランソロピー協会）
「ユニバーサルキャンプTOKYO」への参画（2017年～2021年）
本社を置く品川シーズンテラス（港区）で開催されるイベント「ユニバーサルキャンプTOKYO」に実行委員会の構成企業として、2017年から参画しました。本イベントでは、芝浦港南地区を拠点とする自治体と企業が連携し、地域における社会貢献活動の一環として、「地域で取り組む多様性への理解と共生社会の実現」をテーマに、多様な人々が集い、交流し、理解し合うきっかけを都心で提供しました。
特別講師による交流プログラム
パラスポーツ体験
ダイバーシティセミナー
各カテゴリ内の取り組み事例には、以下のタグにより ISO26000 における中核主題との対応を表記しています。
| 組織統治 | 組織統治 |
|---|---|
| 人権 | デューデリジェンス｜人権に関する危機的状況｜加担の回避｜苦情解決｜差別及び社会的弱者｜市⺠的及び政治的権利｜経済的、社会的及び文化的権利｜労働における基本的原則及び権利 |
| 労働慣行 | 雇用及び雇用関係｜労働条件及び社会的保護｜社会対話｜労働における安全衛生｜職場における人材育成及び訓練 |
| 環境 | 汚染の予防｜持続可能な資源の使用｜気候変動の緩和及び気候変動への適応｜環境保護、生物多様性及び自然生息地の回復 |
| 公正な事業慣行 | 汚職防止｜責任ある政治的関与｜公正な競争｜バリューチェーンにおける社会的責任の推進｜財産権の尊重 |
| 消費者課題 | 公正なマーケティング、事実に即した偏りのない情報及び公正な契約慣行｜消費者の安全衛生の保護｜持続可能な消費｜消費者に対するサービス、支援、並びに苦情及び紛争の解決｜消費者データ保護及びプライバシー｜必要不可欠なサービスへのアクセス｜教育及び意識向上 |
| コミュニティ （コミュニティへの参画及びコミュニティの発展） |
コミュニティへの参画｜教育及び文化｜雇用創出及び技能開発｜技術の開発及び技術へのアクセス｜富及び所得の創出｜健康｜社会的投資 |
丹青社 人事関連データ
・集計範囲：株式会社丹青社 単体
・各年度集計期間：当年2月1日から翌年1月31日まで（注釈があるものを除く）
ダイバーシティ
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員数 | 人 | 1,040 | 1,045 | 1,071 | 1,113 |
| ー男性 | 人 | 781 | 782 | 794 | 803 |
| ー女性 | 人 | 259 | 263 | 277 | 310 |
| ー女性比率 | ％ | 24.9 | 25.2 | 25.9 | 27.9 |
| 管理職人数（課長以上） | 人 | 299 | 325 | 307 | 309 |
| －男性 | 人 | 270 | 294 | 278 | 280 |
| －女性 | 人 | 29 | 31 | 29 | 29 |
| －女性管理職比率 | ％ | 9.7 | 9.5 | 9.4 | 9.4 |
| 障がい者雇用率（※） | ％ | 2.21 | 2.18 | 1.95 | 2.30 |
| 新卒採用人数（ポテンシャル採用） | 人 | 24 | 17 | 25 | 21 |
| －男性 | 人 | 14 | 9 | 14 | 8 |
| －女性 | 人 | 10 | 8 | 11 | 13 |
| －女性比率 | ％ | 41.7 | 47.1 | 44.0 | 61.9 |
| 経験者採用人数（キャリア採用） | 人 | 19 | 23 | 42 | 47 |
| －男性 | 人 | 12 | 14 | 25 | 30 |
| －女性 | 人 | 10 | 8 | 11 | 13 |
| －女性比率 | ％ | 36.8 | 39.1 | 40.5 | 36.1 |
| 経験者採用比率 | ％ | 44.2 | 57.5 | 62.7 | 69.1 |
| 平均勤続年数 | 年 | 15.8 | 16.2 | 16.1 | 15.7 |
| －男性 | 年 | 18.1 | 18.4 | 18.3 | 18.1 |
| －女性 | 年 | 9.0 | 9.6 | 9.6 | 9.7 |
| 退職率 | ％ | 3.0 | 3.1 | 3.7 | 3.4 |
| 平均年齢 | 歳 | 43.1 | 43.5 | 43.5 | 43.3 |
| －男性 | 歳 | 45.3 | 45.8 | 45.7 | 45.6 |
| －女性 | 歳 | 36.3 | 37/0 | 37.2 | 37.5 |
| 平均年間給与 | 円 | 7,579,741 | 8,028,112 | 8,107,647 | 8,475,950 |
| 男女の賃金格差 全従業員 |
％ | － | － | 73.9 | 75.7 |
| －正規雇用労働者 | ％ | － | － | 75.0 | 77.1 |
| －パート・有期労働者 | ％ | － | － | 60.0 | 63.0 |
※毎年６月１日時点（障害者雇用状況報告書）
労働安全衛生
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 総労働時間 | 時間 | 2,084 | 2,100 | 2,178 | 2,156 |
| 平均残業時間 | 時間 | 16.7 | 18.7 | 23.2 | 22.1 |
| 年次有給休暇取得率（※1） | ％ | 53.1 | 66.3 | 67.0 | 62.4 |
| 育児休業取得者数 | 人 | 22 | 28 | 22 | 21 |
| －男性 | 人 | 6 | 10 | 9 | 14 |
| －女性 | 人 | 16 | 18 | 13 | 7 |
| 育児休業取得率 | ％ | － | － | 56.4 | 60.0 |
| －男性 | ％ | － | － | 34.8 | 50.0 |
| －女性 | ％ | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 出産者の復職率 | ％ | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 介護休業取得者数 | 人 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| 休業災害発生件数（※2） | 件 | － | 6 | 5 | 2 |
| 死亡災害件数 | 件 | － | 0 | 0 | 0 |
（※1）毎年1月1日～12月31日 （※2）労基署に届け出をした件数（要休業日4日以上）
人材育成
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 教育研修費 | 千円 | 57,520 | 62,097 | 103,329 | 112,923 |
エンゲージメントサーベイ
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| エンゲージメントスコア（※） | － | 51.0 | － | 49.6 |
※エンゲージメント調査は隔年で実施
労使関係
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 労働組合員対象人数 | 人 | － | － | 850 | 873 |
| 全従業員に占める従業員組合員数の割合（※） | ％ | － | － | 79.4 | 74.6 |
※ユニオン・ショップ制を採用し、労働協約の対象従業員は100%加入